Подбор и адаптация кадров как система
16 апреля 2026 г. прошел вебинар «Работа с наймом 2.0: скорость, качество, удержание», на котором были рассмотрены вопросы адаптации вновь принимаемых сотрудников в компании.
На мероприятии присутствовали директор по развитию Сберподбор Дарья Барченкова, руководитель проектов по HR-автоматизации в HR-Box Наталья Полухина, начальник перспективного управления НГТПП Юрий Штатнов, сотрудники HR-служб предприятий, представители более 90 компаний.
Дарья Барченкова затронула весьма актуальный вопрос — с одной стороны рынок вакансий переполнен, а с другой стороны — вакансии не закрываются, количество резюме ищущих работу неуклонно растет. Если до середины 2025 года рост зарплат сотрудников в компаниях составлял 15%, то с конца 2025 и начала 2026 г. прогнозированное повышение зарплаты не более 6%. Наиболее острый дефицит сохраняется в торговле за кассовый персонал, в строительстве и производстве — за высококвалифицированных и опытных сотрудников. Высвобождающиеся кадры из числа белых воротничков не отвечают запросам компании, а также не готовы к смене карьерных треков. Сложность работы с вакансиями определяется различными факторами и, прежде всего, – большой загруженностью HR-отдела, количеством резюме, которые нужно обработать. Для повышения сроков закрытия вакансий, по ее мнению, необходимо: выделить 2-3 критичных навыка еще до публикации вакансии. Сократить этапы отбора – оставить не более 2-3 этапов интервью, чтобы не терять кандидатов в процессе долгого ожидания. Для руководителей — давать обратную связь по резюме в течение не более 48 часов для собеседования. Оцифровать подбор в СRM – чтобы не допустить хаос, начинать отбор с «кадрового резерва» — первыми оценивать «серебряных медалистов», не прошедших в прошлый раз, но сохраненных в единой базе данных.
Наталья Полухина отметила, что 28% новых работников уходят еще на испытательном сроке. Причины – перегрузка и выгорание, отсутствие роста и сложных задач, плохой менеджмент (культура), несовпадение ожиданий, отсутствие гибкости (решение задач только «допустимыми» методами), компенсация (но это уже не главный фактор). Если раньше удержание сотрудника в компании в основном шло по размеру (увеличению) зарплаты, то сейчас — по тому опыту, который он приобретает, работая в этой компании. Она назвала 5 наиболее эффектов сильного онбординга (удержания сотрудника в компании): снижение текучки, ранний выход на эффективность (благодаря разбивке по шагам включения в рабочий процесс), снижение стресса и выгорания, формирование доверия к компании, закрепление ожиданий vs реальности. Во время обучения целесообразно давать теорию шагами и сразу давать возможность применять полученные знания на практике. Желательно такой шаг делать каждую неделю, чтобы закрепилась теория. И по истечении этого шага – небольшой экзамен на принятие материала. Если человек не справляется с экзаменом — скорее всего в компании он долго не задержится. Если справляется, то нужно выстраивать с ним соответствующую траекторию его развития, давая ему возможность попробовать себя на различных направлениях в компании.
НГТПП является одним из ключевых экспертов в области подготовки и переподготовки кадров, а также регулярно ведет работу по отбору и удержанию квалифицированных кадров для реального сектора экономики региона, проводя соответствующие мероприятия по обучению сотрудников HR-отделов. Предприятия, члены НГТПП, на безвозмездной основе предоставляют свои площадки, своих специалистов в качестве спикеров по вопросам подготовки квалифицированных кадров, при этом оказывая консультации как для предприятий, так и для соискателей.
Пресс-служба НГ ТПП
18.04.2026 г.